「3年待てば海外に行ける」と言われても、女性には現実味がない

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佐々木

「四国ならではの働く価値」について考える本コラムには、様々な立場や背景をお持ちの方にご登場頂いていますが、今回は女性の立場から、Uターンを決断するまでの背景やライフイベントとキャリアプランの両立をどのように考えていったかなど、ぜひざっくばらんにお話しできる場になればいいなと思っています。まず、山下さんのプロフィールをご紹介いただけますか？

山下

大学で中国語を専攻したことから、就活ではグローバルに活躍できる会社に入りたいと考え、総合重工メーカーに就職しました。同社では人事に所属し、採用や育成などをメインに担当し、人材開発の可能性を実感していました。入社4年目には、海外研修で台湾の拠点に3ヶ月間赴任させてもらったことから、グローバル意識は更に高まり、同時に「現場に近い人事として社員を支えたい」という思いが強くなっていったのですが、なかなか叶わず、逆に現場から遠い部署でのデスクワークが中心でした。そこで、他社はどのように人材育成に取り組んでいるのだろうと興味が湧き、大手電機メーカーの転職相談会に足を運びました。この時は転職の意志はなく、あくまで他社の採用・育成のやり方をヒアリングする目的だったのですが、いろいろ話をするうちに、電機メーカーに魅力を感じ始めたのです。その会社では当時、中国事業をより発展させるため、中国籍の人材をヘッドハンティングするなどの動きがありました。語学に関する私の強みも発揮できるのではないかと考え、転職を決意しました。

佐々木

新卒で重工メーカー、転職で電機メーカーと、いずれもものづくり企業を選ばれたのですね。

山下

ものづくりによって暮らしや産業に大きな影響を与える、社会貢献度の高い企業に興味があったからです。そしてグローバルで活躍できるチャンスがある点も重視しました。中国語専攻だったせいか、これから伸びてくる活力の溢れた国やマーケットに魅力を感じたのだと思います。2社ともそういう私の期待に合致していました。

佐々木

人事という仕事も、就活の頃から意識されていたんですか？

山下

それはありません。最初の会社に入り、人事に配属になってから面白さに気づきました。人と話すことが基本となる人事の仕事は嫌いじゃないし、育成に関わることで新人が成長し、各部門を支える人材に育つ。それを裏から支え、見守っていけるのはやりがいがあると思いました。現場に近い場所で人事に関わりたいと希望したのも、現場で働く人の思いを汲み、育成などに反映したいと考えたためです。本社の管理部門には、現場の生の声が伝わってきませんから。

佐々木

転職先の電機メーカーで、山下さんのそういった思いは実現できましたか？

山下

入社当初は海外にも行けましたし、現場も訪問できたのですが、組織体制が変わり、徐々に遠のいてしまいました。いろんな意味で視野が広がったのはありがたかったのですが、海外での活躍は難しいと実感しました。

佐々木

「海外」は山下さんにとって仕事選びの大きな柱の一つですから、そこが難しくなると、なかなか意欲が湧かないですね。

山下

総合重工メーカーでも電機メーカーでも「あと3年くらい待てば海外に行ける」と言われたことはあるんです。ただ、結婚や出産などのライフイベントを考えると、女性が「3年待つ」のは簡単ではありません。その時、パートナーがいて子どもがいたら…と考えると、行けと言われても行けるかどうか。ライフイベントを迎える前の、身軽なうちに経験を積んでおきたいと思ったのですが、そうもいかないな、と。

林

大手企業は環境が充実しているし、チャンスも多いのは間違いありません。しかし、そのチャンスが、自分のやりたいタイミングで利用できるケースは、むしろ稀じゃないでしょうか。チャンスを求める社員の数も多いわけで、自分のキャリアステージやライフプランにおいて、どんぴしゃのタイミングでチャンスが回ってくるとは限らない。自分の順番まで辛抱強く待てる人はいいが、そうでない人は結局あきらめてしまう。自分の時間軸と照らし合わせた時、いつ何をやっておかないといけないか、それをやらないと将来どういったリスクが発生するか、を考えるのが大事になってきますよね。

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佐々木

電機メーカーを退職後、1ヶ月間、セブ島に語学留学されたとのことですが、これも「今のうちに経験を積んでおこう」と思った結果ですね。

山下

会社に行かせてもらえないなら、自分で行ってしまえと。英語を鍛えるために行ったのですが、向こうではスピーキングを何時間もやるというトレーニングがあり、自信をつけることができました。この能力は今も仕事に活かせているので、思い切って行動してよかったです。
本来はセブ島の後に、他国へ正式留学の予定でしたが、コロナで中止となったため、入社までは自宅でオンライン学習を続けた、という経緯があります。今の会社が私の意志を尊重して入社時期を待ってくれたのには、感謝しかありません。

「こんな能力を活かしたい」という思いは、地方の方が実現しやすい

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佐々木

その後、山下さんは2020年6月に、香川のクレーンメーカーであるタダノ社にUターン転職されたわけですが、ここの経緯について教えて下さい。

山下

まだ電機メーカーに在籍しており、自分の時間軸を見た時これからどうすべきか…などと考えていた頃、たまたまケガをしてしまいまして。出勤は大変だから在宅勤務でいいと言われました。どうせ家で仕事するのなら両親のいる実家に戻った方が何かと都合がいいと勧められ、約2ヶ月、実家でリモートワークすることになったのです。
子どもの頃は、田舎で何をするにも不便だと思っていた香川の風景が、改めて腰を据えてみると違って見えてきました。閉鎖的と思っていたけれど、よく観察するとそんなこともない。若くて体力がある時は一人で何でもできるという自信もあって刺激的な都会に魅力を感じたし、実際に都会だから得られたものも多かった。そのまま走り続けても良い経験が出来たとは思いますが、一旦立ち止まって、真剣に将来について考える機会を持てたことで、今納得した人生を歩めていると思います。それに何といっても、家族が近くにいると何でもないことでもコミュニケーションがとれるし、今後子育てや介護等でお互いに支え合える環境があるのは心強いし、地元で暮らす魅力が増しました。

佐々木

たまたまのケガによる実家でのリモートワークが、地元の良さを再発見するきっかけになったのですね。

山下

とは言え、地元への郷愁だけでUターンを決めたわけではありません。第一にはやはり、やりがいのある仕事が地元に見つかるかどうか。ここは譲れないところでした。
加えて、女性がキャリア形成を見据えながら働き続けるには、自身だけでなく周囲からサポートしてもらえる環境があるかどうかも大事、と感じたのもあります。私がかつて赴任した台湾では、子どもは社会の宝であり、身近な家族だけでなく社会全体で子育てしようという空気が根づいています。「女性は家で家事・育児に専念」といった固定概念もなく、共働きが当たり前。「母が仕事に打ち込んでいる姿は子どもにも伝わるから、がんばって」と周囲が背中を押してくれる。そうした風土がとてもいいなと思っていました。でも日本では、社会全体にそこまで期待するのは難しいですよね。そうなると地元で、両親や頼れる友人が周囲にいてくれるというのは、様々なライフイベントを迎えながらキャリア形成しようと考えた時、とても重要になります。

佐々木

なるほど、日本もそういう風土になるといいですが、そこにはまだ少し時間がかかりそうですよね。地元に帰ってくればサポートがあるということは大きなアドバンテージだったんですね。話が変わりますが、タダノ社のどういう点にやりがいを見出されたのでしょうか。

山下

インフラ整備に欠かせないクレーンのメーカーであり、長期目標に海外売上比率8割を掲げている。これらの特徴は、私が重視する企業選びの基準に合致するものでした。加えて、ちょうど社長が変わったタイミングでもあり、グローバル展開がさらに加速するムードもありました。また、中途人材のキャリアを評価してくれる風土があり、中途だからといって外様扱いせず、意見や提案をよく聞いてくれます。それらを総合的に見て、活躍できるのではないかと感じました。

佐々木

実際に入社してからはどうですか。

山下

最初に感じたのが「馴染みやすい」ということです。生まれ育った土地にある会社なので、社員の方言とかその土地ならではの地元ネタとかにもすっと入っていけます。人間関係づくりに苦労しなかったのがありがたいですね。
また前職では「中途で入ったのだから、キャリアに見合った成果を出さないと」とずっと緊張しっぱなしだったように思います。タダノでも、しっかりアウトプットしないといけないという意識はありますが、悪い意味でのプレッシャーがありません。これも、企業の持つ風土なのかもしれません。

佐々木

今はどんな仕事を担当されているのですか。

山下

入社してしばらくは、海外駐在員のフォローや、買収したドイツのDemag社に関する人事面のプロジェクトに携わりました。今は国内の人事制度企画・運営を担当しています。今後は海外の案件にも関わってほしいと言われており、希望に近い形の仕事ができていると感じています。
海外展開を加速させるにあたり、グローバルなガバナンスの確立が課題の一つと、社長も事あるごとに語っています。グループ5000人の従業員のうち、2000人が海外にいるのですから、それも当然でしょう。世界に広がるタダノグループの従業員の意欲を引き出すためにも、グローバルを意識した人事体制の構築に貢献できればと考えています。

林

「こういうことをやりたい」「こんな能力を活かしたい」という思いのある人にとって、実は地方の方がそれを実現しやすい環境にあるのではないでしょうか。ナショナルブランドの大手企業だと、企業のやり方に自分を合わせていかないといけない部分が大きいけれど、地方の企業は自分の提案で変えていける部分が大きいですからね。それこそ地元企業に転職する最大の魅力かもしれません。

山下

それはすごく共感します。タダノが中途人材のキャリアを大事にしてくれるから、という面はあるかもしれませんが、「今までの経験から、どう会社を変えたら成長に繋がるか」を聞いてくれたりするんです。私の言うことを「外野の意見」ではなく、大事な検討材料として捉えてくれるので、意見が言いやすいですね。

「常にみんなの手本となる強いマネージャー」は、必要ない

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山下

これは私から質問したいのですが、職場のダイバーシティを実現するために何が必要なのでしょう。女性・男性の違いもそうですが、外国籍とか障がい者など、いろんなバックボーンを持つ人がそれぞれ意欲を持って働けるようにするには、どのような仕組みが必要なのか…サイボウズではどういったことに取り組んでいるのですか？

林

女性だから、外国籍だから、障がい者だからというのもそうですが、従業員は誰であれ、そもそも一人ひとりが違います。個性も考え方も異なる一人ひとりがきちんとパフォーマンスを発揮できるようになるには何が必要か。そんなスタンスで向き合っています。
「制度として一律こうしよう」という考え方には必ずしもこだわりません。例えば、当社の
経営会議には誰でも参加できるし、議事録は誰でも閲覧できてコメントできるようになっています。今まではそれを日本語でしかやっていなかったけど、外国籍のスタッフも増えた。じゃあ外国籍の人も自由に発言できるよう多言語化に対応しよう、とか。多言語化を前提とするなら、日本語特有の主語を省略する表現は避け、小学生でも理解できる簡潔な言葉遣いをしよう、とか。目の不自由な人は読み上げ機能で内容を理解するのだから、読み上げしやすいテキストを心がけるとか。こうしたいという要望があったら、機動的に変えています。他の案件でも同様ですね。

佐々木

この人の言うことを聞いたら、じゃあこっちの言うことも聞かないとまずい…となって、逆に進まなくなるケースも多いですが、そういった感覚ではないのですね。

林

公平性にそこまで縛られる必要はありません。こういう風にした、じゃあここもこうしてほしいという声が挙がったら、やれるように考えようと。もちろんコストが掛かりすぎるとか、やってはみたが思ったようにいってないと感じたら、躊躇なく止めます。一度やったらやり続けなければいけない、というのもおかしいですからね。
制度にしてしまうと、公平性を考えないといけないので形にするのに時間がかかるし、いったん始まると止められなくなる。だから敢えて制度にはせず、やってみて、それは困るとなったら止める。止めるという選択肢を残しておく。そうすると気軽に始められるし、いろんなものを受け入れやすくなります。

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山下

女性の役職者、管理職を増やすのに効果的な施策などについては、どうお考えですか？

林

これも基本的に、性別は意識しません。マネージャーがやることは大きく言うと3つくらいしかなくて、1つ目は短期的に見た時の、チームのパフォーマンスの最大化。2つ目はメンバーが長期的にパフォーマンスを発揮できるような育成のガイド。3つ目はパフォーマンスを短期的・長期的に上げるための環境整備です。これは男性であっても女性でも変わりません。
ただし女性には出産という、特有のライフイベントがある。これが障害となってしまわないようなサポート体制は必須ですね。産休をとったから、子育てでフルタイム働けないからといっても、チームとしてパフォーマンスを発揮できる状態さえ担保できれば、何の問題もないわけで。子育てに限らず、プライベートを犠牲にしてまで仕事を優先する必要はないのだ、という認識を従業員みんなが持つ必要があると思います。チーム全員が同じ場所で、同じ時間に働く必要もない。そういった考え方が共有されると、子育て等に対してもみんな寛容になりますよ。

佐々木

コロナ禍によってリモートワークが一般化し「同じ場所で、同じ時間に」働く必要はない、と気づいた人も増えましたからね。

林

本当に重要なものだけ、時間と場所を合わせてコミュニケーションするようにして、あとはフリーにしていても、パフォーマンスは出せると思います。ただしそのためには、時間と場所の制約から解放するためのITツール、例えばZoomのようなオンラインミーティングシステムや、グループウェアと呼ばれる情報共有の仕組みを使いこなすようにしないといけません。リモートも、一部の人だけ使うようでは効果が限定的で、全員がリモートになって初めて積極的に活用されるようになると思います。体験してみると「結構フラットに意見交換できるのだな」という感覚が共有されますから。

山下

リモートの拡大で、マネージャーの役割も増えたように思います。言われなくてもアウトプットしてくるメンバーはいいけど、アウトプットが少ないとか、自分からコミュニケーションをとってこない人は、リモート環境下で何をしているのか見えづらくなる。進捗が遅れているのに、仕事をしているかどうかわからないという面もあるかもしれない。そういうメンバーのケアをしないといけませんよね。

林

確かにリモートだとそういう点には注意が必要です。新卒でも中途でも入社当初は、そうそう自分からアウトプットできませんし。隣に座っていればフーッとため息の一つでもつくメンバーがいれば「どうしたの？」と声かけられるけど、リモートではそこが見えない。
そのため、リモート環境下こそマネージャーは、メンバーが何か困ってないか、積極的に情報を取りに行かなきといけません。サイボウズでは社内SNSみたいなものをフル活用して、例えば聞かれてもいないのに昼ごはんは何を食べたとか、誰々の曲を聞くとテンション上がるよねとか、何気ないことを書き込んでいます。そういうツールがあると、マネージャーの負担軽減にはなると思います。
一方、マネージャーに多くを求め過ぎるのもどうかな、と思いますね。キャパシティに限界があったら、「ここは引き受けるのが難しいのでどうするか考えよう」とチームに相談してもいい。常に完璧であるマネージャーよりも、自分の弱さを認めてみんなに協力を仰げるマネージャーの方が、これからは大事になってくるんじゃないですか。

山下

その通りですね。これまでの上司のあり方は、常にメンバーの手本であり、背中を見せて仕事を教えるみたいなのが当たり前だったけど、そういうマネージャーは自分のやり方しか知らず、新しいマネジメントに抵抗感があったりするのではないかと思います。それよりも、支援型マネージャーというか、みんなで進めてマネージャーは後方支援する、というスタイルがあってもいいのかなと思います。

林

私見ではありますが、偉さの象徴としての役職、自分で勝ち得た結果としてのポジションという管理職は、もう古いと感じます。大事なのは、短期・長期のメンバーのパフォーマンスアップと、環境整備。みんなより偉いから管理職をやるわけではありませんからね。

佐々木

会社全体として、管理職という存在への視点の置き方を変える必要がありますね。

小さな会社で大きなことに取り組む方が、成長につながる

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佐々木

改めて、四国ならではの働く価値について、山下さんはどのようにお考えですか？

山下

ダイバーシティもそうですし、昨今ではESG、SDGsが経営において重要になると言われていて、地方の企業であってもそうしたことに取り組もうとしています。しかしそのスピードは、都市圏の企業に比べるとやはり遅いのは否めません。そんな中、外の世界を知っている人間が、今のグローバル競争基準はこうですよ、もっと危機感を持って変えていきましょうよと当事者意識を持って働きかけると、企業が変わっていく。そういった変革を起こせるのがUターン転職者の存在意義だし、自分の力で変えていけるのが面白さかな、と感じます。

林

グローバル市場での展開を考えると、地方にある企業だからと言ってESGやSDGs、ダイバーシティを疎かにはできなくなります。その風土醸成を行うため、Uターン転職者の果たす役割は、確かに大きそうですね。

山下

Uターン転職を考えた時、多くの人が「年収も下がるし、会社も少ない。田舎なので公務員か銀行ぐらいしか選択肢がなく、自分が志望する企業がない」と思うのではないでしょうか。しかしそれは、単なる思い込みです。自分が今後やりたいことは何か、長い人生を見た時に自分がどうありたいかと考えてみてください、と言いたいですね。その結果、都会を選択するならそれもいいし、地方に戻ってくれば、必ず活躍できる場所は見つかると思います。一番いけないのは、仕事に忙殺されて、自分のありたい姿を見つめ直す努力を怠ることではないでしょうか。恐らく、後悔が大きくなると思いますよ。

佐々木

年収という話が出ましたが、年収ダウンを受け入れがたいと感じる人もいるかもしれません。しかし中長期的に考えるとどうか。今は高給かもしれないが、自分にマッチしていない環境で無理をして働いていたのでは、将来を考えると収入面でも能力面でも大きな飛躍は見込めない可能性もあります。それより、気持ちよく働ける環境に身をおいてストレスなくパフォーマンスを発揮できれば、現在の収入は減っても、その後のリターンは大きくなるという考え方もありますよね。馴染める風土があって、支えてくれる人が周りにいて、気持ちよく働ける環境は、目先の収入には代えがたい価値があるようにも思います。

山下

それと、やはり大きな仕事を任せてもらいやすいのかな、という実感もあります。都会である程度経験を積んだ人には、会社も安心して任せてくれる。大きな会社で小さなことに取り組むより、ほどほどの会社で大きなことに取り組めるなら、そちらの方が自己成長にはつながるかもしれません。

佐々木

変革のスピードが早くないということは、裏を返せば、変わる伸びしろが大きいとも言えます。地方にたくさんあるそういった企業の中でスキルが発揮できれば、確かな成長が期待できそうです。
今日は多岐にわたるテーマについてお付き合い頂き、ありがとうございました。

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